|
 Klimova Daria - PhD in international and european law
(Grenoble, France)
In my report presented during the World Public Forum I demonstrate some sorts of conflicts that can arise because of differences between the baby-boom generation, having currently the most important functions at an enterprise, and generations X and Y, emerging on the labour market.
Different values and objectives regarding the working process lead to misunderstanding and even frustration from the both sides. So, changes at the level of the organizational structure as well as during the decision making process are to be envisaged in order to make the world of enterprises more efficient.
New methods of functioning (flexible working day, participation to decision making, favourable climate) could help new generations to be fully integrated into the enterprise life. And that would be mutually benefit structure and will contribute to the efficiency of the enterprise.
Note: Document is presented at our web-site in the Russian translation.
Модель диалога поколений на предприятии.
В данной работе постараемся ответить на вопрос, совпадают ли ценности молодежи с моделью современного предприятия. Прежде чем ответить на этот вопрос, дадим характеристику « молодежи». Молодежь, или молодые люди, рожденные с 1961 по 1981 (мы будем называть их поколение X), в отличие от предыдущего поколения, - более требовательные потребители. Они считают, что для достижения своих целей достаточно лишь затратить время и вложить деньги. Молодые люди, рожденные с 1982 по 2001 (поколение Y), придают огромное значение досугу и стараются получить удовольствие от всего, чем они занимаются, включая работу .
Эти два поколения весьма отличаются от своего предшественника, то есть поколения бэйби-бума (с 1943 по 1963). По сравнению с X и Y, они придают большое значение власти. А также они являются идеалистами, склонными к эгоцентризму и готовыми на все, чтобы достичь желаемого. Они стоят во главе предприятий бюрократического типа, построенных в соответствии с ценностями бэйби-бума. У этих предприятий с пирамидальной иерархией процесс принятия решений идет сверху вниз, производится подразделение по специализациям и работа там рутинная. Это поколение более стабильно на уровне их профессиональной карьеры, они придают большое значение работе и готовы работать сверхурочно.
Актеры рынка труда, их цели и методы
Вступая на рынок труда, молодежь сталкивается с необходимостью интегрироваться в коллектив, придерживающийся ценностей предшествующего поколения. Здесь возникает конфликт между поколениями. Так как новое поколение намного больше осознает свою силу, оно становится требовательнее. Одно из их главных требований – справедливое равновесие между работой и личной жизнью. Старшее поколение, напротив, не стесняется откладывать их семейную жизнь и мечтает о прогрессе в их профессиональной деятельности.
Кроме того, для молодых признание и система вознаграждения должны быть пропорциональны результату работы, в противовес старшим, для которых важен сам процесс.
Поколение бэйби-бума привыкло к иерархии в работе. То есть приказ дается сверху вниз, согласно званию и статусу. Надо подчиняться прямым начальникам. А поколение Y имеет присующую им фундаментальную ценность: переговоры. Они поддерживают сотрудничество в ответ на обсуждение. Другими словами, они должны понять, прежде чем начать действовать.
Другим отличием является следующее. Новое поколение часто обвиняется в том, что они постоянно находятся в поисках новых сетей и идей, что создает нестабильность. Однако именно это позволяет предприятиям их нанять, несмотря на факт, что они нестабильны.
Постоянный поиск объясняется тем, что у обучение – это приоритет для молодых. Они часто имеют очень хорошее знание технологий и новаторский разум, намного больше чем поколение бэйби-бума. В силу этого руководители больше не должны приказывать (положение власти, которое было одним их его средств) и нужно настроиться на ценности молодых, следовательно - обсуждение, так как новая молодежь высоко квалифицирована и компетентна.
Новое поколение ищет авантюру, они любознательны. Таким образом они приобретают новые преимущества, например, владение несколькими иностранными языками. В этом случае данные навыки являются сильным козырем в процессе переговоров по отношению к власти директоров.
Для того, чтобы избежать нехватки рабочей силы на предприятии, одно из решений, открывающихся руководству, – лелеять старших, чтобы как можно дольше сохранить их в деле. Другое – очаровать молодых, чтобы смочь привлечь их на свои предприятия.
Стратегии
В настоящее время часто встречается ситуация, когда старшее поколение не принимает отказ Y от сверхурочных работ. Оно также удивляется, когда Y выполняет работу за два дня, в то время, как он должен был ей посвятить четыре дня.
Относительно стратегии в отношении молодых, нужно принять во внимание их ценности. Например, давать им 120 % работы в течение недели, не трогая их в конце недели, как уже делают некоторые предприятия в Европе и Америке.
Другой метод, который используется молодыми, чтобы отстоять свою точку зрения, - это их самостоятельность и их независимость. Это означает, что молодые в наши дни с их большим предпринимательским умом начинают свое дело и работают на себя.
Данный факт, негативно отражающийся на предприятиях, доказывает недовольство молодых теми рабочими условиями, которые им предложены. Поэтому для того, чтобы получить эту рабочую силу, руководство должно будет изменить свой способ функционирования, чтобы подстроиться к новым веяниям.
Стратегия поколения бэйби-бума для сохранения прежнего способа функционирования - метод набора молодежи в то время, когда они еще учатся. Техника состоит следовательно в том, чтобы соблазнять молодых стипендиями и стажировками, которые в большинстве своем вознаграждаются. Предприятия таким образом пользуются нестабильным финансовым положением молодых студентов. Как следствие, молодежь приобретает навыки в том ритме, который им предлагается предприятием, а именно: гармонировать с иерархической системой стажировки, прежде чем навязать свою собственную философию. В отношении стажировок у компаний существует банк кандидатов, чтобы нанимать впоследствии тех, у кого есть настоящий способности. В этом случае идет речь о хорошем методе предварительного выбора. Все-таки ясно, что руководство должно будет построить благоприятную репутацию в среде этих потенциальных работников, а также облагородить свой имидж, чтобы соответствовать современному обществу и чтобы найм функционировал хорошо.
Цели
Среди целей у молодых имеется особенная значимость семейной жизни, что относительно ново по сравнению с предыдущим поколением, как мы это упомянули выше. Поэтому, когда приходит время находить равновесие с работой, это новое поколение очень часто требует рабочее место, благоприятное к семейной жизни, то есть иметь гибкое расписание, отпуск по материнству/отцовству, даже садовый участок за счет предприятия и, очевидно, отдалить идею сверхурочных работ.
Что касается поколения бэйби-бума, одна из их главных целей состоит в уменьшении власти Y внутри предприятия, так как у этого поколения Y есть более оппортунистское мышление. Ими трудно руководить, потому что как только они становятся производительными и самостоятельными, они думают об уходе. Это расценивается старшим поколением, как отсутствие лояльности.
Переосмысление предприятия
В десять ближайших лет на двух человек, которые уйдут на пенсию, будет менее человека, чтобы их заменить. Это предполагает, что рынок труда будет в сильном дефиците и у предприятий будет много затруднений. Молодое поколения Y прибудет в большинстве случаев в этот период на рынок труда. Соотношение сил оказывается там следовательно перевернутым : рынок труда « покупателей » станет « рынком продавцов ».
Итак, мы увидели, что существует конфликт между поколениями относительно ценностей на предприятии. Казалось бы, что предприятие должно принять в расчет эту неизбежную реальность, и именно для этого мы собираемся анализировать изменения, которые из этого вытекают.
Молодые больше не лояльны по отношению к предприятию. Предприятия сталкиваются также с трудностями интеграции молодежи в коллектив старшего поколения. Предприятия должны научиться справляться с управлением этим новым поколением. В настоящее время некоторые крупные предприятия даже проводят конференции по поводу разногласий между поколениями. Отсюда следует, что предпринимательский мир готовиться очень скоро столкнуться с большим организационными изменениями. Приведем пример, чтобы проиллюстрировать это положение:
Следующим примером констатируем, что изменения часто будут источником конфликтов. Самое трудное - это изменить мышление руководителей старшего поколения.
Поколению Y не говорите:
— Если вы хорошо работаете, вы продвинетесь по службе,
—Я начальник,
— Так не делают.
Скажите скорее:
— Если вы компетентны и достигаете целей, вы продвинетесь по службе,
— Мы – партнеры,
— Превосходная идея, но...
Другой красноречивый пример, когда шеф компании Л’Ореаль (Канада), был удивлен, когда молодой человек в возрасте 26 лет, которого он только что продвинул по службе, сообщил ему, что берет шесть месяцев отпуска по отцовству. Именно с такими ситуациями старшее поколение должно научиться справляться, чтобы эффективно управлять молодежью.
Y и новая модель предприятия
Традиционное, или бюрократическое, предприятие не приспособлено к новой эпохе, и молодые стремятся к предприятиям нового типа. Эти предприятия приняли организационную форму, которая намного лучше соответствует этому новому поколению. Они выдвигают гибкость рабочий график, что позволяет иметь большую часть времени, которая может быть посвящена личной жизни.
Другой значительной характеристикой является участие работников в процессе принятия решения. Например, Л’Ореаль (Кaнада) побуждает стажеров высказывать их мнение о функционировании компании. На этом предприятии задания требуют большей квалификации, обеспечивающей более интересную работу.
Эти организационные способы скорее недавние (около пятнадцати лет) и сталкиваются с намного меньшими затруднениями с новым поколением Y, поскольку ключевые посты там занимают молодое поколение X. Эти последние лучше справляются с сотрудничеством с поколением Y, чем поколение бэйби-бума. Приведем пример многонационального предприятия видеоигр, которое смогло создать климат, выгодный для интегрирования Y. Компания Убисофт смогла предоставить технические средства, которые ожидали его служащие, и оказывает услуги, которые очень ценятся работниками. Например, каждую среду утром им предлагаются свежие фрукты, имеется спортивный зал, настольный футбол и массаж прямо на рабочем месте. Поколение Y на этом предприятии чувствуют себя очень хорошо, что сказывается на производительности и лояльности по отношению к предприятию.
Заключение
Наша тема основывалась на вопросе, который состоит в том, чтобы понять, совместимы ли ценности молодых с предприятиями. Ответ на этот вопрос с помощью нашего анализа говорит скорее о том, что эти ценности в несогласии с предприятиями. Все-таки мы говорим о предприятиях старого типа с ценностями и методами функционирования, которые соответствуют поколению бэйби-бума Эти предприятия скоро узнают об очень пагубных организационных проблемах, если они не изменятся и если они не согласятся адаптироваться к ценностям молодых. Нельзя забывать и факт, что дефицит трудящихся усилиться в будущие годы, что будет вызвано массовым уходом на пенсию поколения бэйби-бума.
Что касается предприятий нового типа, многие осознали эту реальность и изменяют свой метод функционирования. Эти методы в соответствии с ценностями молодых имеют в качестве последствия интегрирование молодого поколения Y без столкновения, которое в последующем много вкладывает в рентабельность и развитие предприятия.
|
Panel № 3 Youth